# 攻撃的なエンジニアを採用しないための採用術

## はじめに
エンジニア採用において、スキルや経験を重視することはもちろんですが、それ以上に重要なのがチームの**心理的安全性**を守ることです。攻撃的な態度を持つエンジニアを採用してしまうと、開発チーム全体の雰囲気が悪化し、**開発生産性**の低下や離職率の上昇を招く可能性があります。本記事では、攻撃的なエンジニアを採用しないための具体的な方法を解説します。

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## ① 心理的安全性の重要性とリスクの回避

### 心理的安全性とは？
心理的安全性とは、チームメンバーが「失敗を恐れず意見を共有できる安心感のある状態」を指します。この安全性が確保されていないと、以下のような問題が発生するリスクがあります。

- **コミュニケーション不足**  
  攻撃的な発言や態度がチーム内で横行すると、メンバー同士の意見交換が減少し、意思決定が遅れる原因になります。

- **士気の低下**  
  メンバーが自由に意見を述べられない環境では、創造性やモチベーションが大幅に損なわれます。

- **チームの崩壊**  
  些細なトラブルがきっかけでメンバー間の不信感が生じ、最悪の場合、離職につながります。

### リスクを避けるための心構え
心理的安全性を確保するためには、エンジニアの技術力だけでなく、人間性やコミュニケーション能力にもしっかり目を向ける必要があります。採用時の段階でリスクを見抜く仕組みを整えましょう。

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## ② 採用プロセスで心理的安全性を重視する方法

### 1. 面談での人柄チェック
面談は単なる技術スキルの確認だけでなく、人柄や価値観を知る重要な場です。以下のポイントに注目しましょう。

- **穏やかな話し方**をしているか  
- **チーム志向**が見られるか  
- **攻撃的な態度**がないか  

具体的には、過去のチーム経験やトラブル対応について質問し、どのような姿勢で対応したのかを深掘りしてください。

### 2. SNSチェックでリスクを管理
SNSの投稿内容は、候補者の価値観や態度を見極める有効な手段です。以下の点を確認してください。

- 他者を攻撃するような発言がないか
- 現職や前職を批判していないか
- 情報漏洩など契約違反のリスクがないか

適切なSNS管理ができている候補者は、心理的安全性を損なうリスクが低い傾向があります。



## ③ 心理的安全性がもたらす開発生産性の向上

心理的安全性を重視した採用活動の結果、以下のような効果が得られます。

1. **コミュニケーションの円滑化**  
   メンバーが安心して意見を共有できる環境により、迅速な意思決定が可能になります。

2. **ストレス軽減と集中力向上**  
   攻撃的な態度のメンバーがいないことで、全体のストレスが軽減され、業務効率が向上します。

3. **離職率の低下**  
   働きやすい環境が整うことで、メンバーの定着率が向上します。

---

## まとめ

攻撃的なエンジニアを採用しないためには、心理的安全性を軸にした採用プロセスを構築することが不可欠です。具体的には、**面談**や**SNSチェック**、**試用期間**を活用し、候補者の人柄や価値観を深く理解することが重要です。

心理的安全性を維持することで、開発リソースの確保とチームの生産性向上を同時に実現できます。健全な採用活動を通じて、強い開発組織を築き上げていきましょう。

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# 攻撃的なエンジニアを採用しないための採用術

## はじめに
エンジニア採用において、スキルや経験を重視することはもちろんですが、それ以上に重要なのがチームの**心理的安全性**を守ることです。攻撃的な態度を持つエンジニアを採用してしまうと、開発チーム全体の雰囲気が悪化し、**開発生産性**の低下や離職率の上昇を招く可能性があります。本記事では、攻撃的なエンジニアを採用しないための具体的な方法を解説します。

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## ① 心理的安全性の重要性とリスクの回避

### 心理的安全性とは？
心理的安全性とは、チームメンバーが「失敗を恐れず意見を共有できる安心感のある状態」を指します。この安全性が確保されていないと、以下のような問題が発生するリスクがあります。

- **コミュニケーション不足**  
  攻撃的な発言や態度がチーム内で横行すると、メンバー同士の意見交換が減少し、意思決定が遅れる原因になります。

- **士気の低下**  
  メンバーが自由に意見を述べられない環境では、創造性やモチベーションが大幅に損なわれます。

- **チームの崩壊**  
  些細なトラブルがきっかけでメンバー間の不信感が生じ、最悪の場合、離職につながります。

### リスクを避けるための心構え
心理的安全性を確保するためには、エンジニアの技術力だけでなく、人間性やコミュニケーション能力にもしっかり目を向ける必要があります。採用時の段階でリスクを見抜く仕組みを整えましょう。

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## ② 採用プロセスで心理的安全性を重視する方法

### 1. 面談での人柄チェック
面談は単なる技術スキルの確認だけでなく、人柄や価値観を知る重要な場です。以下のポイントに注目しましょう。

- **穏やかな話し方**をしているか  
- **チーム志向**が見られるか  
- **攻撃的な態度**がないか  

具体的には、過去のチーム経験やトラブル対応について質問し、どのような姿勢で対応したのかを深掘りしてください。

### 2. SNSチェックでリスクを管理
SNSの投稿内容は、候補者の価値観や態度を見極める有効な手段です。以下の点を確認してください。

- 他者を攻撃するような発言がないか
- 現職や前職を批判していないか
- 情報漏洩など契約違反のリスクがないか

適切なSNS管理ができている候補者は、心理的安全性を損なうリスクが低い傾向があります。



## ③ 心理的安全性がもたらす開発生産性の向上

心理的安全性を重視した採用活動の結果、以下のような効果が得られます。

1. **コミュニケーションの円滑化**  
   メンバーが安心して意見を共有できる環境により、迅速な意思決定が可能になります。

2. **ストレス軽減と集中力向上**  
   攻撃的な態度のメンバーがいないことで、全体のストレスが軽減され、業務効率が向上します。

3. **離職率の低下**  
   働きやすい環境が整うことで、メンバーの定着率が向上します。

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## まとめ

攻撃的なエンジニアを採用しないためには、心理的安全性を軸にした採用プロセスを構築することが不可欠です。具体的には、**面談**や**SNSチェック**、**試用期間**を活用し、候補者の人柄や価値観を深く理解することが重要です。

心理的安全性を維持することで、開発リソースの確保とチームの生産性向上を同時に実現できます。健全な採用活動を通じて、強い開発組織を築き上げていきましょう。


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